Next Stage: Are you age-ready | Mercer

Next Stage: Are you age-ready? 2019

Our Thinking / Article

ARBEIDSGIVERS ATTRAKTIVITET | JAKTEN PÅ DE BESTE HODENE
JAK TEN PÅ D E BEST E HODENE
Calendar30 august 2019
Jimmy Johansen har i mer enn femten år jobbet med rådgivning innen HR. Aldri før har det vært mer krevende for selskaper å tiltrekke seg de beste hodene, mener han.

Da Mercer spurte ledere i 2017, svarte 1 av 4 at de forventet betydelig disrupsjon i egen bransje de kommende årene. Da vi stilte det samme spørsmålet i fjor, svarte 3 av 4 det samme. Det er ingen tvil, endringsbølgen slår nå for fullt inn, også i Norge. Skal man klare å beholde viktige ansatte og samtidig tiltrekke seg nye, må man være forberedt.

Et hvert selskap ønsker å ha tilgang på de beste hodene, fordi det gir best resultater, og sterkest bunnlinje. Du vil jo ha de beste selgerne, utviklerne, lederne og de beste på hvert felt. Samtidig har det aldri vært vanskeligere å friste nettopp dem til å jobbe hos dere. Med økt digitalisering er det også noen ressurser det er mer kritisk å tiltrekke seg. Selv om avlønning fortsatt er et av de viktigste områdene å håndtere riktig, holder det ikke lenger å bare kunne tilby god lønn og gode økonomiske betingelser.

«– Det holder ikke lenger å bare kunne tilby god lønn og gode økonomiske betingelser.»

Johansen trekker blant annet frem balansen mellom jobb og fritid, selskapets samfunnspåvirkning, visjoner og ambisjoner som elementer som har fått stor betydning. Medarbeiderne ønsker å jobbe for en arbeidsgiver som deler mye av de samme verdiene som en selv.

Future-fit

Årets Talent Trends rapport trekker frem fire trender som vil bli viktige i tiden fremover, for å sikre at man er attraktiv som arbeidsgiver. Det handler om å gjøre selskapet «future-fit», som i sin tur vil være attraktivt for eksisterende og nye ansatte, understreker Johansen.

1. Skreddersy arbeidsstokken

Den første trenden handler om å skreddersy arbeidsstokken på en mest mulig effektiv måte. Med store endringer i selskapets omgivelser og konkurransesituasjon, pluss økt automatisering, vil store endringer i arbeidsstokken være uunngåelig. Ifølge Mercer planlegger 6 av 10 selskaper å automatisere mer arbeid de neste tolv månedene.

Det betyr at selskaper må analysere og allokere arbeidsstokken og tilpasse dagens jobber til det som gir verdi for organisasjonen i fremtiden. Ledere vil se på hvilke deler av en stilling som kan automatiseres og hvilke som er de mest kritiske arbeidsprosessene. En slik redefinering vil være avgjørende for å sikre videre utvikling av selskapet, men stiller samtidig krav til både bedriftens og medarbeidernes evne til omstilling. Den vil også kunne tilby spennende og verdifulle stillinger til ansatte.

 

2. Bygge en merkevare som gir gjenklang

Hvordan merkevaren til selskapet er, og hvilke verdier selskapet står for, er viktige faktorer.

På samme måte som man bygger omdømme eksternt, gjennom reklame, så må man bli flink til å bygge omdømme også internt. Det betyr å være bevisst sitt ansvar og sine verdier. Hvordan påvirker og stiller selskapet seg i miljøspørsmål? Hva med mangfold, inkludering og likestilling? Tar du ikke likestilling på alvor, risikerer du i verste fall dårligere omdømme blant halvparten av befolkningen, sier Johansen.

Det er ikke lenger bare markedsavdelingen som styrer selskapets merkevare eller «brandet». Det er det også nåværende, fremtidige og tidligere medarbeidere som gjør.

 

3. Organisere arbeidsopplevelsen

Den daglige arbeidsopplevelsen må virke effektiv og relevant. Ifølge Talent Trend-rapporten er det tre ganger så sannsynlig at ambisiøse talenter blir værende hos en arbeidsgiver dersom organisasjonen tilrettelegger for raske beslutningsprosesser og tilbyr verktøy og ressurser som tillater de ansatte å jobbe så effektivt som mulig. Personlige utviklingsplaner og å tilrettelegge for kontinuerlig læring er også en viktig suksessfaktor. Mange ansatte opplever også at teknologi- og informasjonsflyten er overveldende og ønsker en mer individualisert tilretteleggelse av relevant informasjon under en enkel plattform. God organisering av arbeidsgivers digitale løsninger vil tilrettelegge for en mer effektiv arbeidsdag.

 

4. HR i hjertet av endringsprosesser

Disrupsjon krever endring fra selskaper, men endring blir ikke alltid like godt tatt imot. Én måte å sikre at endringsprosessene ikke gjør at man mister lojalitet og attraktivitet blant ansatte er å inkludere HR på et strategisk plan. Rapporten viser at kun 2 av 5 HR ledere er involvert i planleggingen av større endringsprosesser i selskapene.

«– Tre av fire ledere forventer betydelig disrupsjon i de neste tre årene. Året før mente én av fire det samme.»

 

HR skal kjenne pulsen på de ansatte og vet ofte hva som vil fungere bedre eller dårligere i endringsprosesser. Motsetninger internt vil være en svært alvorlig utfordring for endringsprosesser men kan avdekkes av HR. Det vil være en naturlig konflikt mellom selskapets behov for endringer og de ansattes ønske om mer stabilitet, men dersom ansatte forstår og erkjenner behovet for omstilling vil endringene bli tatt bedre imot. HR må være en viktig del av beslutningsprosessene, og ikke bare gjennomføringen av endringer, sier Johansen og legger til:

Det er også verdt å merke seg at det som oftest er finansielle årsaker eller markedssituasjonen som er årsaken til at et selskap velger å foreta endringer. Riktig bruk av ansatteundersøkelser, gjerne i form av «pulse surveys», kan også gi verdifulle innspill til behov for omstillinger og gjennomføringen av disse.

Bedre føre var

Johansen mener selskaper som tar det å være attraktiv for sine ansatte på alvor, og som ser hvordan kravene for attraktivitet endrer seg i takt med tiden, vil ha en stor konkurransefordel.

Som vi ser det opplever ledere at endringene kommer nå. Det er med andre ord ingen tid å miste, sier han og konkluderer:

Mange arbeidsgivere opplever i dag en kontinuerlig endring av omgivelsene. Man må være forberedt på forventninger fra nye generasjoner arbeidstakere for å lykkes i kampen om de beste hodene. Det forventes fortsatt i stor grad at transparente og gode lønns- og belønningssystemer er på plass, men de beste talentenes valg av arbeidsgiver omfatter i dag mer enn lønn.

«– Det er tre ganger så sannsynlig at ambisiøse talenter blir værende hos en arbeidsgiver dersom organisasjonen tilrettelegger for raske beslutningsprosesser, og tilbyr verktøy og ressurser som tillater de ansatte å jobbe så effektivt som mulig.»

Jimmy Johansen

Leder for Career Norge

E-post: jimmy.johansen@mercer.com