Talent er nøkkelen til HR-effektivitet | Mercer

Talent er nøkkelen til HR-effektivitet | Mercer

HR transformasjon

De neste trinnene: Talent er nøkkelen til HR-effektivitet

Fremtidens HR-funksjon er oppnåelig i dag - men bare hvis en organisasjon gir HR-talent den samme oppmerksomheten som alle de andre elementene i HR-infrastrukturen har fått. Ved å samkjøre HR-roller og kompetanser med selskapets samlede bemanningsbehov, vurdere ferdigheter og kunnskapsmangler i funksjonen, og utvikle HR-talent tilsvarende, kan organisasjoner eliminere et stort hinder for HR-effektivitet.

HR-funksjonen er bare så god som HR-talentet

Resultatet er en HR-funksjon som er i stand til å forvalte og utvikle selskapets største aktivum - arbeidsstyrken - slik at organisasjonen kan gjennomføre sin forretningsstrategi og oppnå suksess.

I vårt arbeid med klienter ser vi at mer progressive organisasjoner erkjenner behovet for å håndtere HR-ferdigheter, spesielt før de gjør store endringer som å opprette servicesentre eller kompetansesentre.

Disse kunnskapsrike organisasjonene forstår at selv med riktig HR-strategi og riktig HR-driftsmodell på plass, vil HR ikke kunne tjene virksomheten på en adekvat måte hvis ikke de ansatte har den nødvendige kompetansen.

Hindre for kunnskapsøkning hos HR-talenter

Fortsetter å bringe folk med feil kompetanse i HR: Sammen med manglende utvikling av HR-fagfolks kompetanse, samkjørt med behovene til dagens HR-funksjon, fortsetter selskapene også å hente inn nytt personale som mangler de nødvendige ferdigheter.

Undervurdering av viktige forretningsferdigheter av HR-ledere: Et annet hinder for forbedring av ferdighetene til HR-talent kan være holdningen til HR-ledere, som noen ganger ikke verdsetter viktige ferdigheter hos deres HR-ansatte.

Mangel på faglig opplæring og autorisasjon: Utdanningsprogrammer som er laget for å forberede til yrker innen HR er fortsatt i hovedsak rettet mot behovene til personalavdelinger, snarere enn kravene i dagens HR-funksjoner.

Retter seg bare mot en del av talentmulighetene: Når organisasjoner bruker mye tid og krefter på å utvikle HR-talent, har fokus en tendens til å være rettet mot å utvikle kjernen av funksjonell HR-kompetanse.

Fortsetter å bringe folk med feil kompetanse i HR: Sammen med manglende utvikling av HR-fagfolks kompetanse, samkjørt med behovene til dagens HR-funksjon, fortsetter selskapene også å hente inn nytt personale som mangler de nødvendige ferdigheter.

Undervurdering av viktige forretningsferdigheter av HR-ledere: Et annet hinder for forbedring av ferdighetene til HR-talent kan være holdningen til HR-ledere, som noen ganger ikke verdsetter viktige ferdigheter hos deres HR-ansatte.

Mangel på faglig opplæring og autorisasjon: Utdanningsprogrammer som er laget for å forberede folk for yrker innen HR er fortsatt i hovedsak rettet mot behovene til personalavdelinger, snarere enn kravene i dagens HR-funksjoner.

Retter seg bare mot en del av talentmulighetene: Når organisasjoner bruker mye tid og krefter på å utvikle HR-talent, har fokuset en tendens til å være rettet mot å utvikle kjernen av funksjonell HR-kompetanse.

Hvordan bør selskaper håndtere problemer relatert til HR-talent ?

Mercer anbefaler å bruke en tre-trinns prosess for å løse problemer relatert til HR-talent i organisasjonen og å bygge opp HR-kapasiteten som organisasjonen krever.

Last ned den komplette rapporten "Next Steps Forward" for å lese mer om tre-trinns prosessen du kan gjennomføre nå, samt en case study.

  Snakk med en Mercer konsulent
Vi vil kontakte deg innen kort tid. *Obligatoriske felt.
*Obligatoriske felt