People Risk-rapporten 

Finn ut hvordan det å håndtere ansattrisiko på tvers av fem grunnpilarer kan bygge opp forretninger og menneskelig motstandskraft.

Vår forskning på ansattrisiko undersøkte de individuelle ansattrisikoene med størst evne til å forstyrre virksomheten, for å identifisere de 25 største ansattrisikoene på tvers av fem grunnpilarer av risikostyring for ansatte.

Kritisk for å redusere disse risikoene er å anerkjenne at selv om ansatte er organisasjonens viktigste styrke, kan de også medføre betydelig risiko.

I stedet for å reagere på utviklende hendelser, må HR og Risiko nå samarbeide for å redusere ansattrisikoer knyttet til helse og sikkerhet, ESG og fremtidens arbeid. Dette krever at det legges et godt grunnlag for risikostyring, inkludert proaktive tiltak for å beskytte ansatte.

Se nedenfor for våre forskningshøydepunkter for ansattrisiko og last ned hele rapporten for detaljert innsikt om styring av ansattrisiko.

De fem pilarene for medarbeiderrelaterte risikoer i en organisasjon

Vår globale undersøkelse av over 2300 HR- og risikostyringsfagpersoner identifiserte fem pilarer for ansattrisiko. Fremheve i hvilken grad virksomhetens risikostyring utvikler seg til å omfatte ansatte, formål og fortjeneste.

  • Helse og sikkerhet

    De aller fleste (87 %) av organisasjonene sier helse- og sikkerhetsrisikoer for ansatte utgjør den største trusselen mot virksomheten deres. På grunn av den pågående risikoen for smittsomme sykdommer, inkludert pandemier, og behov for å redusere økende tilfeller av hjertesykdom, kreft og psykiske helseproblemer. I tillegg til arbeidsstyrkeutmattelse, med økende arbeidsbelastning, øker konstant endring og dårlig balanse mellom arbeid og fritid risikoen for utbrenthet.

    Implikasjon: Invester i fordeler som håndterer helserisikoer for å øke menneskelig motstandskraft og forretningsmotstand.

  • Styring og økonomi

    Administrasjonen av kompensasjon, ansattes fordeler og pensjonsplaner anses som den nest største trusselen mot virksomheten. Faktorer for ansattrisiko inkluderer å administrere planer rettferdig og forsvarlig og den økende kostnaden for helse-, risikobeskyttelses- og velværefordeler. I tillegg til risikoen for å feiljustere fordeler og andre HR-programmer med regulatoriske krav, skatte-, arbeids- og menneskerettigheter og arbeidsrett.

    Implikasjon: Overvåk alle typer belønninger for å unngå kostbare feil og skade på omdømmet. 

  • Akselerert digitalisering

    Akselerert digitalisering gir opphav til noen av de medarbeiderrelaterte risikoene i organisasjonens virksomheter er mest bekymret for. Disse spenner fra cybersikkerhet og datasikkerhet til innvirkningen automatisering og KI har på ansatte. Som er forutsett å gjøre 85 millioner jobber foreldet innen 2025. Gir opphav til foreldelse av ferdigheter og feiljustering av HR og forretningsstrategi hvis arbeidsstyrkeplanlegging og omskolering ikke holder tritt.

    Implikasjon: Vurder virkningen av digitalisering på ansatte for å forhindre fremtidige problemer.

  • Talentpraksis

    Risikostyring for menneskelige ressurser knyttet til talentpraksis inkluderer å styrke ansattes verdiforslag for å tiltrekke seg og beholde ansatte. I tillegg til risikoer og ulikheter knyttet til den endrede arbeidsformen. Fra ansatte som jobber mer virtuelt og på tvers av ulike tidssoner til kontrakter uten arbeidstid. Etterfølgerplanlegging, atferd og kultur og talentmobilitet er også faktorer for ansattrisiko for denne pillaren.

    Fokuser på hva ansatte verdsetter mest for å øke din evne til å sikre fremtidig talent.

  • Miljø og sosialt

    Organisasjoner føler press fra kunder, investorer, ansatte og regulatorer for å sikre at fortjeneste ikke kommer på bekostning av samfunnet eller planeten. Relaterte faktorer for ansattrisiko inkluderer fremdrift mot miljømål, forbedring av arbeidsforhold og å fremme mangfold, likestilling og inkludering. Å støtte ansatte med katastrofale personlige livshendelser anses nå også som viktig for å håndtere ansattrisiko.

    Bruk et ESG-objektiv på investeringer, arbeidsforhold og ansattes fordeler.

People Risk-rapporten

Last ned People Risk-rapporten, for å lære mer om å tilbakestille prioriteringer for å håndtere risikoer for arbeidsstyrken og bedriftens motstandsdyktighet. For innsikt om de største ansattrisikoene organisasjoner står overfor i dag, og hvordan å redusere disse for å skape en mer bærekraftig virksomhet.
Last ned rapporten

Barrierer for styring av ansattrisiko

Vår forskning på ansattrisiko utforsker også barrierene for å håndtere medarbeiderrelaterte risikoer i en organisasjon, på tvers av hver av de fem pilarene. Hovedhindringene var som følger:

Mer enn to femtedeler (43 %) av virksomhetene sa at vanskeligheter med å endre personlig atferd er hovedbarrieren for å håndtere helse- og sikkerhetsrisikoer. Et lignende tall (39 %) ser på endring av personlig atferd som den største barrieren for å redusere talentrisiko, så som å tilpasse seg fremtidens arbeid. Én av tre (36 %) sa at personlig atferd også hindrer å takle av sosiale og miljørisikoer.

Organisatorisk kompleksitet er en topp barriere for hver pillar når det gjelder medarbeiderrelaterte risikoer i en organisasjon. Det er også den viktigste barrieren som hindrer fremgang i å håndtere styring og økonomiske risikoer. Etter hvert som bedrifter fortsetter å vokse, er risikoer stadig mer til stede på tvers av tradisjonelle silo-arbeidsområder og kan resultere i inkonsekvent og stiv atferd. Mange sliter med å definere hvem som er ansvarlig for å eie både risiko og reduserende tiltak, noe som fører til hull i håndteringen av disse.

Én av tre bedrifter ser mangel på dyktige ressurser for å takle risiko som en hovedbarriere som adresserer akselerert digitalisering og miljø- og sosial risiko. Det fremhever i hvilken grad enkeltpersoner med cybersikkerhets- og ESG-ferdigheter er etterspurt i alle bransjer, og at mange bedrifter bare så vidt begynner å håndtere disse nye risikoene.
Last ned hele rapporten

Styring av ansattrisiko for ansattes fordeler

Administrering av ansattes fordeler, pensjoner og kompensasjon er den nest største individuelle ansattrisikoen, etter cybersikkerhet og databeskyttelse. Som også er knyttet til ansattes fordeler på grunn av den enorme mengden personopplysninger som er involvert i administrering av ansattes fordeler.

Uten nøye styring og en bevisst strategi, er det usannsynlig at fordelsplaner for ansatte vil lykkes med å støtte opp om virksomhetens motstandskraft. Allikevel har tre femtedeler av bedrifter (59 %) ikke effektiv styring for forsikring og fordeler. Mens bare to av fem (42 %) har en strategi for avgrensning av fordelskostnader på plass. Dette faller til mindre enn én av tre (31 %) arbeidsgivere i Storbritannia.

I stedet, når ansattes helsefordeler øker med to og en halv ganger inflasjonsraten, er smart utforming av ansattes fordeler vesentlig. Dette bør ikke bare se på optimalisering av utgifter ved å redusere helserisiko, men også sikre de beste tilbudene fra forsikringsselskaper.

En klar styringstilnærming for utforming av fordels- og forsikringsprogram, leveringsbeslutninger og økonomiske beslutninger vil også redusere kostnader og risiko. Vurder å etablere en formell styringsprosess, inkludert definering av roller og ansvar for å ta beslutninger om utforming av fordeler, administrasjon, kommunikasjon, HR-teknologi og forsikring.

Ideer for å komme i gang med styring av ansattrisiko

Identifiser risikoer for å øke virksomhetens motstandskraft

Gjennomgå faktorer for arbeidsplass- og jobbrisiko og bransjerisiko for å forstå hvor de største ansattrisikoene er. Se på analysene dine for ansattdata for å identifisere risikoer eller blindpunkter, og gjennomgå fordelskvalifisering for å se om noen grupper blir ekskludert eller satt i fare. 

Opprette flerårige strategier for styring av ansattrisiko

I stedet for bare å reagere eller respondere på umiddelbare trusler, se fremover mot fremtidige risikoer. Enten dette er KI, fremtidens arbeid eller miljørisiko. Opprett klare flerårige strategier og ansett ansatte for ferdigheter og ikke bare jobber, for å sikre ferdighetene som trengs for å håndtere fremtidige risikoer.

Ta en forebyggende tilnærming til styring av ansattrisiko

I stedet for å betale for å løse problemer når de oppstår, reduser risiko og kostnader med forebyggende strategier. Se på de underliggende årsakene for ansattrisiko, som cyberrisiko, tap av talent og fravær, og ta skritt for å redusere disse.
Relaterte løsninger
    Relatert innsikt

      Last ned rapporten

      Last ned hele forskningsrapporten for People Risk for mer innsikt.