Hvordan kan vi redusere pensjonsgapet | Mercer Norge

Hvordan kan vi redusere pensjonsgapet

Våre publikasjoner / Ansattes økonomiske trygghet

Hvordan kan vi redusere pensjonsgapet mellom kvinner og menn i Norge?
Calendar20 mars 2018

Kvinner har kjempet og vunnet mange kamper for likestilling de siste 150 årene. Likevel er ikke full likestilling en realitet. Når det gjelder pensjon er det fremdeles mange utfordringer, som spesielt angår kvinner:

  • Kvinner mottar generelt lavere lønn for likeverdig arbeid.
  • Kvinner utfører mer ulønnet arbeid.
  • Endringer i det norske pensjonssystemet medfører at ansvaret for risikofylte investeringsbeslutninger flyttes over på den enkelte.
  • Det er generelt lav bevissthet om pensjon blant norske arbeidstakere.

Faktum er at i EU mottar kvinner i gjennomsnitt 40 % lavere pensjon enn menn. Kan vi i Norge gjøre en bedre jobb på dette området? Per Ivar Bakken, seniorkonsulent i Mercer, deler sitt perspektiv.

Kvinner i en enda mer utfordrende stilling

"Dessverre, på noen områder gjør vi det ikke bedre", sier han. "I Norge viser undersøkelser at kun 30 % av kvinnene aktivt sparer til pensjon, mens 48 % av mennene gjør det samme. De sparer også betydelig mindre enn sine mannlige kolleger. Til sammen mottar kvinner i gjennomsnitt 26 % lavere pensjon enn menn. Tar du i betraktning at kvinner generelt forventes å leve 26 % lengre enn menn etter at de går av med pensjon, kan du si at vi har en utfordring!" (1)

En enda større utfordring, ifølge Per Ivar, er de siste års massive overgang fra ytelsesbasert tjenestepensjon (YTP) til innskuddsbasert tjenestepensjon (ITP), som setter kvinner i en enda mer utfordrende stilling. I en ytelsesordning kompenseres kvinner for lengre levetid, noe som ikke er tilfellet i innskuddsordninger.

Som en følge av overgang til innskuddsbasert tjenestepensjonhar kvinner mistet kompensasjon for lengre levetid, som medfører at arbeidsgivers pensjonsutgifter skjevfordeles til fordel for menn. Ifølge Finans Norge var det i 2015 1,3 millioner medlemmer i innskuddsordninger, mindre enn 0,2 millioner i ytelsesordninger (ekskl. offentlig sektor) og mindre enn fem tusen i hybridordninger.

Det faktum at kvinner sparer mindre og generelt er mindre opptatt av pensjon (48% av kvinnene har beregnet behov for pensjonsinntekt, mot 62% av mennene, Undersøkelsen om Ansattes Økonomiske Trygghet), er noe som er kjent. Blant unge er situasjonen noe bedre, men gapet mellom menn og kvinner finnes der også. For å bedre denne situasjonen, og redusere pensjonsgapet mellom menn og kvinner, må denne situasjonen endres og settes på dagsordenen.

Hvordan kan vi redusere pensjonsgapet?

Nedenfor følger tre punkter som kan forbedre pensjonsvilkårene i forhold til likebehandling mellom kvinner og menn:

1.       Gjenåpne muligheten til å kompensere kvinner for lengre levetid
Begrunnelsen er enkel. Hvis du lever lenger, må du spare mer. Mange hevder at YTP, som historisk har dominert pensjonsmarkedet, er en mer effektiv måte å spare til pensjon på. YTP løste problemet med skjevheten mellom kvinners og menns forventede levealder ved å bruke differensierte premietariffer. Dette er imidlertid nå et avsluttet kapittel. "Det jeg observerer," forsetter Per Ivar, "er at når regjeringen stengte muligheten til å betale høyere innskudd for kvinner i innskuddsordninger, ble kvinners situasjon verre. Og det som slår meg er at kvinner ikke snakker om det, kanskje fordi de ikke er klar over det? Jeg vet ikke." Per Ivar Bakken ønsker mer fokus, debatt og opplæring rundt denne problemstillingen. Ifølge ham kommer dette bare på dagsordenen om pensjonskonsulenter, arbeidsgivere, leverandører og kvinner selv løfter problemet. Det er først da han forventer at myndighetene vil følge etter. Han kan ikke se noen gode grunner til at differensierte premier ikke bør gjeninnføres.

2.       Vis arbeidsgivere hvordan ansattes økonomiske trygghet kan forbedre produktiviteten
Studier viser at kvinner reagerer mer på økonomisk stress enn menn. Usikkerhet om deres økonomiske situasjon kan påvirke arbeidet negativt: 30 % av kvinner indikerer at økonomiske bekymringer har hatt negativ innvirkning på deres arbeidsprestasjon (2). "En strategi som fokuserer på å redusere økonomiske forskjeller, avklare individuelle økonomiske behov og forbedre økonomisk trygghet, vil føre til økt engasjement, lojalitet og produktivitet for alle ansatte", sier Per Ivar.

3.       Engasjer ansatte for å bygge kunnskap om sparing generelt og pensjon spesielt
Bakken understreker at siden innføringen av lov om innskuddspensjon i 2001 og de første delene av pensjonsreformen i 2011 har mer og mer ansvar og risiko blitt overført til den enkelte. "Fleksibilitet er normalt knyttet til noe positivt, men det forutsetter også større ansvar og dermed mer behov for kunnskap", sier han. "Selv før reformen startet hadde vi kvinner og pensjon på dagsordenen, som nå er enda mer relevant enn tidligere. For å sikre at alle generasjoner (kvinner og unge spesielt) er i stand til å ta gode beslutninger bør pensjonssystemet og sparing være en del av læreplanen selv på grunnskolenivå (1-10 klasse). Dette er ikke tilfellet i dag. I tillegg må konsulenter, leverandører og arbeidsgivere legge bedre til rette for at individer kan håndtere sin pensjonssparing effektivt. Til slutt vil dette bli en vinn-vinn-situasjon for staten, arbeidsgivere og individer.”

Bare å anerkjenne problemet tilknyttet skjevhetene mellom menn og kvinner er ikke nok, men en god start. Nå er det på tide å handle og påvirke. Arbeidsgivere bør ha en proaktiv policy på plass for sine ansatte. Å få de ansatte mer involverte er nøkkelen. Vi må videre gjøre regjeringen oppmerksom på pensjonsgapet mellom menn og kvinner, og vi trenger å få satt problemet på agendaen til relevante beslutningstakere. Til syvende og sist avhenger det av at arbeidsgivere og ansatte jobber sammen for å skape økonomisk trygghet hos de ansatte. I tillegg bør en beslutning om å endre lovverket og gjeninnføre kjønnsnøytrale innskuddsordninger være en av de enkleste beslutningene å ta.

Kilder:                 
(1) Respons/Sparenbank1, SSB, Storebrand
(2) Finance Norway,
(3) Rapport CIPD: Financial Well-being: the Employee View (2017). 

  Snakk med en Mercer konsulent
Vi vil kontakte deg innen kort tid. *Obligatoriske felt.
*Obligatoriske felt