I usikre tider navigerer ledende selskaper gjennom å styrke fokus på karriere, helse og økonomisk trygghet for sine ansatte, viser ny rapport fra konsulentselskapet Mercer.

Oslo, 31 Mars 2020 

 

Mercer’s Mercer sin Global Talent Trends rapport for 2020 identifiserer fire områder hvor selskaper kan «vinne med empati» i en ny virkelighet som tvinger frem endringer i måten vi jobber på. 

 

 

COVID-19 pandemien og den påfølgende usikkerheten har akselerert behovet for å finne nye og smidige måter å organisere arbeidet på. Samtidig vet vi at automasjon og AI vil endre morgendagens arbeidsplasser. Det er når det er mest uforutsigbart at ledende selskaper står frem og har et særskilt fokus på sine ansatte; fra trening og karriereutvikling via helsemessige tiltak til økonomisk trygghet.

Årsakene er tydelige: I følge Mercer sin Global Talent Trends 2020 rapport forventer 34% av ansatte at jobben deres blir erstattet i løpet av de neste tre årene. Videre tror 61% av ansatte at arbeidsgiveren deres forbereder de for fremtidens arbeid og 55% stoler på at selskapet de jobber i vil bistå med et kompetanseløft dersom jobben endres som følge av automasjon. Samtidig som organisasjoner må endre seg for å takle disse fremtidige utfordringene bør de også vurdere sitt (overordnede) formål og sosiale ansvar. Ettersom hele 63% av HR ledere spår stagnasjon i lønnsutviklingen trenger den fremtidige arbeidsgiver samtidig å ta ansvar for sine ansatte og deres fremtidige inntjening. Og alt må håndteres mens de står overfor utforutsette utfordringer som COVID-19 med påfølgende økonomisk usikkerhet.

 

“Det er bemerkelsesverdig at over 60% av ansatte i Europeiske bedrifter mener at deres arbeidsgiver ikke i tilstrekkelig grad balanserer sosial empati og økonomi når beslutninger tas, sier Jimmy Johansen, Career Business leder for Mercer Norge. I de utfordringene som selskaper opplever i dag må de tenke nøye gjennom sitt sosiale ansvar, lytte og vise empati med ansatte i tider med store utfordringer for alle. Med 64% av ansatte i Europa som føler at de står i fare for å bli utbrent er det avgjørende å redefinere HR funksjonen for å sikre en bærekraftig organisasjon».

 

Mercer identifiserer fire hovedtrender i sin rapport for 2020:

 

«Focus on Futures»: Jobbe sammen for å sikre at ansatte trives nå og i fremtiden. Med bakgrunn i et nytt og videre mandat for organisasjoner er hele 85% av toppledere enig i at selskapets formål, hensikt og ansvar burde strekke seg utover aksjonærenes og investorenes. Allikevel er det kun 35% av selskapene som opererer med en multi stakeholder modell i dag. Og hver tredje ansatt foretrekker å jobbe for en arbeidsgiver som har et slikt flerfoldig stakeholderperspektiv. Mye av en organisasjons (fremtidige) suksess vil avhenge av om den klarer å støtte opp under de interne talentene samtidig som den former en bærekraftig virksomhet. Og dette er på agendaen til topplederne – hver syvende (68%) toppleder sier at de ønsker å fokusere mer på miljømessige, sosiale og styringsmessige (ESG) mål. Mens hver sjette (61%) ansatt stoler på at arbeidsgiveren deres vil legge til rette for og forberede de for morgendagens arbeidsplasser er hele 63% redd for å bli utbrent. Karrieremulighetene strammes også til for mange – 72% av eldre, erfarne ansatte sier de ønsker å jobbe utover pensjonsalderen og over halvparten (55%) av Generasjon X sier karrieremulighetene deres er begrensede nettopp på grunn av at folk står lengre i jobbene sine. Videre ønsker over tre fjerdedeler (78%) av ansatte av arbeidsgiveren sin bistår med langsiktig, økonomisk planlegging – men det er bare under en fjerdedel (23%) av organisasjonene som legger til rette for dette i dag. «Enhver organisatorisk stakeholder har en akilleshæl.  For HR er det teknologi, for ansatte er det tillit og for toppledelsen er det HR. Når den er betent, truer den evnen alle stakeholdere har til å skape en bærekraftig fremtid, sier Kate Bravery, Partner og Advisory Solutions & Insight Leader hos Mercer.»

 

«For å tiltrekke og beholde morgendagens talent må organisasjoner tilby en fremtid med gode utviklingsmuligheter i et inkluderende miljø hvor ledelsen, gjennom progressive helse- og pensjonsstrategier, ønsker å utgjøre en forskjell i sine ansattes økonomiske og fysiske velvære. Fundament for dette forholdet er basert på felles tillit og et kollektivt ansvar for fremtiden, påpeker Bravery.»

 

«Race to Reskill:» Morgendagens arbeidsplasser og fremtidens økonomi krever at vi løser kompetansegapet alle organisasjoner vil oppleve. Investering i kompetanseheving og trening i nye ferdigheter er den tydeligste driveren for suksess, og 99% av alle selskaper er i en transformasjonsreise hvor de opplever til dels store kompetansegap. Kompetansegap og mangel på fremtidige ferdigheter er også de to viktigste årsakene til at transformasjoner feiler. Her finner vi også et paradoks; selv om 78% av alle ansatte er klare for å lære nye ferdigheter svarer halvparten av disse at de ikke har nok tid i arbeidsdagen til dette. Videre er det bare 34% av HR ledere som aktivt investerer i læring og kompetanseheving og 40% oppgir at de ikke kjenner ferdighetene til sine ansatte.

 

“I Mercer’s Global Talent Trend rapport for 2020 viser det seg at oppgave nummer 1 for HR ledere i Europa er å sikre at ansatte omstilles til nye krav som stilles fremtidens arbeidskraft. Mens 77% av ansatte i Europa mener de er klare for en slik omstilling mener ledere at kun 40% av ansatte er i stand til dette. Her er det et gap som bør adresseres med gode omstillingsprogrammer sier Jimmy Johansen, Career Business leder for Mercer Norge.»

 

«Sense with Science:» Vær i forkant ved å kombinere AI med menneskelig intuisjon. Utviklingen innenfor automasjon og AI driver endringer på tvers av bransjer og påvirker oss alle i hverdagen generelt: Bruk av prediktiv analyse er nesten firedoblet på fem år (fra 10% i 2016 til 39% i dag). Allikevel er det bare 43% av organisasjonene som bruker HR- og dataanalyser for å identifisere ansatte som er i faresonen for å slutte og 41% som vet når kritiske nøkkeltalenter har planer om å pensjonere seg. Videre er det kun 18% av organisasjonene som måler effekten av belønningsstrategiene på prestasjoner og ikke mer enn 12% som bruker analyse for å korrigere ulikheter internt. Andre former for datainnsamling av ansattes engasjement øker også; 62% av organisasjonene bruker pulsundersøkelser i dag og 33% planlegger å investere i det i 2020. Mens maskiner overgår mennesker på oppgaver relatert til skala og hastighet er det samtidig viktig å huske på at vi mennesker overgår maskinene når det gjelder skjønn og vurdering – som er kritiske elementer i etisk beslutningstaking. Selv om 67% av HR ledere svarer at de føler seg trygge på at bruk av AI i analyser om ansatte ikke vil skape unødige skjevheter når det gjelder beslutninger, er det fortsatt et stykke å gå når det kommer til etiske retningslinjer og gode rammeverk for innsamling, håndtering og implikasjoner ved slik bruk. «I dag vet organisasjoner mer om menneskelig atferd og sine ansatte enn noen gang før. Hvordan de samler inn, oppbevarer og bruker denne informasjonen krever et større fokus på moralsk og rettferdig etikk,» påpeker Kate Bravery.

 

«Energize the Experience:» Inspirer og engasjer gjennom en forbedret ansattopplevelse. På toppen av HR sin prioriteringsliste finner vi ansattopplevelsen og 58% av organisasjonene svarer at de jobber mot å bli mer kundeorienterte overfor sine ansatte. Likevel er det ikke mer enn 27% av toppledere som tror at en slik prioritering vil gi avkastning. Og selv om hver sjette ansatt (61%) stoler på at arbeidsgiver ivaretar trivselen og helsen deres og nær halvparten (48%) av alle toppledere har det som et kritisk punkt på agendaen, er det bare hver tredje (29%) HR leder som svarer at de har en klar strategi for sine ansattes helse og trivsel. Men dette er absolutt et område hvor de bør ha en plan: ansatte som jobber i organisasjoner som har fokus på helse og trivsel er fire ganger mer sannsynlige å være engasjerte og energiske – som er en kritisk suksessfaktor for å realisere organisasjonens transformasjonsagenda. Engasjerte og energiske ansatte har mindre sannsynlighet for å slutte, de presterer bedre og er mer villig til å lære seg nye ferdigheter. For å kunne levere en revitalisert ansattopplevelse må HR tilpasse seg og bli mer strategisk, smidig og effektiv. Selv om HR transformasjon står høyt på agendaen er det bare 40% av HR ledere som svarer at de en integrert strategi på området. «Vi glemmer ofte at ansattopplevelsen baserer seg på alle interaksjoner vi har med de ansatte: Enten det handler om fleksibilitet og autonomi i arbeidet, rettferdig lønn eller generell kommunikasjon fra ledelsen. De siste tyve år med HR transformasjon har gitt moderat suksess, og fremover må organisasjoner tørre å tenke nytt på hva som motiverer de ansatte og driver prestasjoner – og samtidig ta steget ut av den tradisjonelle HR modellen», sier Bravery. ¨

 

En forbedret og revitalisert ansattopplevelse er på toppen av HR agendaen hos organisasjoner i Europa, Nord Amerika og Midtøsten. I Asia og Stillehavsregionen er HR transformasjon viktigst mens Latin og Sør Amerika (Mexico og Brasil spesielt) har investering i læring og kompetanseheving øverst på prioriteringslisten.

 

Dette er den femte utgaven ut Global Talent Trends. Undersøkelsen baserer seg på innsikt fra mer enn 7 300 toppledere, HR ledere og ansatte. Den fullstendige rapporten kan lastes ned her (Engelsk).

 

###

 

Om Mercer

I Mercer tror vi på å bygge en lysere fremtid ved å omdefinere arbeidsverdenen, forbedre pensjons- og investeringsresultater og ved å gi tilgang til reell helse og velvære for ansatte. Mercer har over 25,000 ansatte i 44 land og opererer totalt i mer enn 130 land. Mercer er en del av Marsh & McLennan (NYSE: MMC), verdens ledende konsulentselskap innenfor risikostyring, strategi og mennesker. Marsh & McLennan har over 76,000 ansatte og en årlig omsetning på 17 milliarder dollar. Gjennom markedsledende merkevarer som Mercer, Marsh, Guy Carpenter og Oliver Wyman (for å nevne noen) hjelper Marsh & McLennan sine kunder med å navigere en økende dynamisk og kompleks virkelighet. For mer informasjon, se www.mercer.no. Følg Mercer på LinkedIn.